השמת מנהלים בחו"ל
כאשר מעסיק גדול ומכובד בחו"ל ניגש למלאכת חיפוש עובד בדרג הניהולי, הוא פונה לגורם אחד או יותר על מנת למצוא את העובד המתאים ביותר. הסיבה לכך היא שמדובר בתפקיד רגיש יחסית בארגון אשר ישפיע על קבלת ההחלטות וניווט הארגון, על פי רוב לטווח ארוך.
בתהליך השמת מנהלים בחו"ל יש לתת את הדעת על מכלול נושאים שיעזרו למצוא את המועמד הנכון לארגון הנכון. אלו הם כמה מהם:
- מינוי עוזרים למנהל אשר יסייעו לו להתגבר על מחסום השפה; לא בכל המקרים ההשמה היא למדינה דוברת אנגלית ולכן יש צורך באנשים אשר יהוו מעין גורם מתווך באינטראקציה היומיומית בין המנהל החדש לבין סביבתו העסקית.
- יחסי אנוש: מנהל, מתוקף היותו בדרגה בכירה יותר מרוב העובדים בארגון, נדרש לחלק משימות, לתת משימות ולהכתיב סדר יום. מכיוון שמדובר באנשים וזה איננו מדע מדויק, לא בכל ארגון יעלו דעותיהם של העובדים הזוטרים בקנה אחד עם דעתו של המנהל. בתהליך ההשמה נבחנים היכולות והיחסים הבין אישיים של המועמד לתפקיד הניהולי, הווי אומר: היכולת שלו להתמודד מול התנגדויות של עובדים ולגרום לשיתוף פעולה מצידם באופן הכי אפקטיבי שאפשר, מה שיחסוך כמה שיותר חיכוכים עם העובדים הכפופים למועמד שיתקבל לעבודה.
- פוליטיקה בעבודה: בתקופת מלחמת לבנון השנייה עבדו בחברת מיקרוסופט בחור ישראלי ובחור ממוצא סורי. באותם ימים, מטבע הדברים, היה הסכסוך הישראלי-פלסטיני נושא שיחה רגיש. העובד הישראלי, שהיה המנהל של העובד ממוצא סורי, השכיל להפריד את הפוליטיקה מהשיח היומיומי וכך נשמר "שקט תעשייתי" שלא הפריע למהלך התקין של העבודה. זוהי דוגמא לתוצאה מוצלחת של השמת מנהלים בחו"ל.
- התאמה מנטאלית: תפקיד ניהולי בחברה בטוקיו אינו זהה באופיו לתפקיד ניהולי בחברה ברומא. יפן הינה מדינה הידועה במוסר העבודה הגבוה של אזרחיה ובקפדנות היתירה בכל הנוגע לכבוד במקום העבודה, מתקדם ככל שיהיה. איטליה, לעומת זאת, היא מדינה הידועה באופי חם המזג של אזרחיה, כאשר לעתים גם שיחות עסקיות מתנהלות בה בלוויית תנועות ידיים נלהבות. בהשמת מנהלים בחו"ל לוקחים בחשבון את המנטאליות בארץ היעד ולפיה יוצרים השמה מתאימה, שהרי מנהל החברה אינו יכול להיות נטע זר.